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CCT du secteur de la santé du canton de Neuchâtel - 2022-2025

2022 - 2025

Etat au 1er juillet 2023

Table des matières

A. Généralités 8

1. BUT, PRINCIPES ET CHAMP D’APPLICATION 8

1.1 Parties à la Convention 8

1.2 But 8

1.3 Paix du travail 8

1.4 Liberté d’association 9

1.5 Accès aux associations et syndicats 9

1.6 Soutien à la formation 9

1.7 Contrôle 9

1.8 Champ d’application 10

B. Rapports de travail 11

2. NATURE ET DÉBUT DES RAPPORTS DE TRAVAIL 11

2.1 Mise au concours 11

2.2 Engagement 11

2.3 Durée de l’engagement 12

2.4 Engagement de durée indéterminée 12

2.5 Engagement de durée déterminée 13

2.6 Temps d’essai 14

2.7 Travail exceptionnel par l’intermédiaire d’une société de location de services 14

3. FIN DES RAPPORTS DE TRAVAIL 15

3.1 Généralités 15

3.2 Résiliation 15

3.2.1 Délais 15

3.2.2 Forme 15

3.3 Suppression de poste ou licenciement pour raison économique 16

3.3.1 Déroulement 16

3.3.2 Indemnité pour suppression de poste versée à l’employé-e 16

3.3.3 Accompagnement de l’employé-e 17

3.4 Licenciement collectif 17

3.5 Protection contre les congés 17

3.6 Certificat de travail 18

C. Temps de travail, vacances, congés 19

4. DURÉE DU TRAVAIL, VACANCES, CONGÉS 19

4.1 Durée du travail et planification 193

4.1.1 Durée du travail 19

4.1.2 Planification 19

4.1.3 Heures effectives 19

4.2 Travail de nuit 20

4.3 Week-ends et jours fériés 21

4.4 Service de piquet 21

4.5 Service de garde 21

4.6 Heures supplémentaires / Travail supplémentaire 22

4.6.1 Heures supplémentaires 22

4.6.2 Travail supplémentaire 22

4.6.3 Compensation en cas de maladie ou d’accident 23

4.7 Pauses 23

4.8 Repos 23

4.9 Enregistrement du temps de travail 24

4.10 Vacances 24

4.10.1 Droit 24

4.10.2 Calcul du droit aux vacances 25

4.10.3 Jours non comptés comme vacances 25

4.10.4 Droit aux vacances en cas d’absence 26

4.10.5 Planification des vacances 26

4.11 Rendez-vous médicaux 26

4.12 Congés payés 27

4.12.1 Jours fériés 27

4.12.2 Congés extraordinaires 27

4.12.3 Congé pour l’accomplissement d’une obligation légale 29

4.12.4 Congés spéciaux 29

4.12.5 Congé maternité 29

4.12.6 Congé paternité 30

4.12.7 Congé d’adoption 30

4.13 Congés non payés 30

D. Rémunération, assurances 31

5. RÉMUNÉRATION – SALAIRE 31

5.1 Composition et droit à la rémunération 31

5.2 Garantie de salaire et d’indemnisation 31

5.2.1 En cas d’accident professionnel ou de maladie professionnelle 31

5.2.2 En cas d’accident non professionnel 31

5.2.3 En cas de maladie non professionnelle 32

5.2.4 Décompte des heures en cas d’incapacité de travail 32

5.2.5 En cas de service militaire, de service civil ou de service de protection civile suisse 32

5.2.6 En cas de décès 33

5.3 Frais professionnels 334

6. ASSURANCES 34

6.1 Assurances selon la Loi fédérale sur l’assurance-accidents ( LAA ) 34

6.2 Assurance perte de gain en cas de maladie non professionnelle 34

6.3 Prévoyance professionnelle 34

6.4 Responsabilité civile 34

E. Droits et devoirs 35

7. DROITS DE L’EMPLOYÉ-E 35

7.1 Protection de l’intégrité personnelle au travail 35

7.1.1 Généralités 35

7.1.2 Protection de l’intégrité personnelle 35

7.1.3 Protection de la santé physique 36

7.2 Droit d’être accompagné 36

7.3 Protection des données 36

7.4 Protection des lanceurs d’alertes 36

7.5 Formation continue ou complémentaire 37

7.6 Protection de la maternité 37

7.7 Reclassement du personnel en cas de problèmes de santé 38

8. DEVOIRS DE L’EMPLOYÉ-E 39

8.1 Protection de la vie, de la santé et de l’intégrité personnelle 39

8.2 Examen médical 39

8.3 Climat de travail 39

8.4 Devoir de discrétion 40

8.5 Devoir d’information 40

8.6 Certificat médical 40

8.7 Port des habits de travail 41

8.8 Utilisation du matériel 41

8.9 Interdiction d’accepter des dons ou autres avantages 41

8.10 Développement des compétences 41

8.11 Interdiction de fumer, de consommer des boissons alcoolisées ainsi que des substances pouvant altérer la perception 41

F. Dispositions finales 42

9. ORGANES DE LA CCT 42

10. COMMISSION DU PERSONNEL 42

11. FONDS PARITAIRE DE SOLIDARITÉ 425

12. VOIES DE DROIT ET PROCÉDURE 42

13. DISPOSITIONS FINALES 43

13.1 Entrée en vigueur et durée de la CCT 43

13.2 Modification de la CCT 43

13.3 Dénonciation de la CCT 43

13.4 Rapports avec la Convention collective de travail de droit public du secteur de la santé du canton de Neuchâtel 43

13.5 Adhésion à la CCT 44

13.6 Soumission à la CCT 44

13.7 Reconnaissance par le Conseil d’Etat 44

G. Documents annexés 46

14. ANNEXES 46

Règlement sur la rémunération (RRE) 50

Annexes :

a. Gratification 60

b. Tableau de majoration sur salaire horaire (art. 3 RRE) 61

c. Règlement sur la progression salariale des cadres 62

d. Règlement sur les évaluations de fonctions 64

Règlement des indemnités pour frais professionnels (RIF) 70

Règlement-type de formation continue (RTF) 76

Règlement sur les examens médicaux et les vaccinations du personnel (REM) 84

Règlement de protection de l’intégrité personnelle (RPI) 90

Annexes :

Déroulement de l’enquête ( ART. 9.3 RPI ) 99

Règlement applicable en cas de licenciement collectif (RLC) 104

Règlement des contrôles de l’application de la CCT Santé 21 (RCA) 112

Règlement-type des commissions du personnel (RTC) 122

Règlement de la Commission paritaire (RCP) 132

Règlement de la Commission faîtière (RCF) 140

Règlement du Tribunal arbitral (RTA) 146

Convention tripartite (COT) 1526

Masculin = féminin

Dans l’ensemble de ce document, le langage épicène a été utilisé avec un maximum de discernement, de manière à souligner l’égalité des droits entre les sexes, sans toutefois rendre la lecture des textes trop fastidieuse. Toute notion exprimée uniquement au masculin ou au féminin, mais pouvant logiquement s’appliquer aux deux genres, doit naturellement être comprise dans ce sens égalitaire.7

Sommaire

A. Généralités 8

B. Rapports de travail 11

C. Temps de travail, vacances, congés 17

D. Rémunération, assurances 29

E. Droits et devoirs 33

F. Dispositions finales 40

G. Documents annexés 448

A. Généralités

1. But, principes et champ d’application

1.1 Parties à la Convention

La présente convention collective de travail de droit privé ( ci-après : CCT ) est passée entre les parties contractantes ( ci-après : les parties ) suivantes :

– partie employés :

Syndicat Suisse des Services Publics ( SSP-VPOD ) ;

SYNA, Syndicat interprofessionnel ;

Association suisse des infirmières et infirmiers, section Neuchâtel/Jura ( ASI ).

– partie employeurs :

Association neuchâteloise des établissements et maisons pour personnes âgées (ANEMPA).

1.2 But

La CCT a pour but de fixer, d’harmoniser et d’améliorer le statut du personnel du domaine de la santé du canton de Neuchâtel dans le respect des missions confiées aux institutions. La CCT a également pour but d’encourager la colla¬boration entre les parties, de garantir au sein des institutions des rapports de travail fondés sur le respect mutuel et de promouvoir ainsi un encadrement optimal des personnes prises en charge par lesdites institutions.

1.3 Paix du travail

Chaque partie s’engage à préserver la paix du travail pour toutes les matières réglées par la présente CCT, pendant la durée de validité de celle-ci.9

1.4 Liberté d’association

La liberté d’association est garantie. Les parties reconnaissent sans réserve la liberté d’opinion et le droit pour le personnel et les institutions d’adhérer libre¬ment et individuellement ainsi que d’oeuvrer pour le syndicat ou l’association professionnelle de leur choix.

1.5 Accès aux associations et syndicats

L’employeur garantit l’accès aux associations et syndicats signataires de la CCT. Il met à leur disposition un espace sur les panneaux d’affichages et, cas échéant, sur les plateformes internet/intranet. Les associations et syndicats veillent à ce que leurs visites soient adaptées au bon fonctionnement des services.

1.6 Soutien à la formation

L’employeur garantit que l’employé-e qui assume la charge de formateur-trice pour les CFC et/ou d’expert-e aux examens dispose du temps nécessaire, compté comme temps de travail.

1.7 Contrôle Le contrôle de l’application du système salarial de la CCT ainsi que du respect des conditions de travail est confié à la Commission paritaire, qui en assume la responsabilité.

Les institutions effectuent des autocontrôles et informent la Commission paritaire des résultats.

Toute infraction à la présente CCT peut être sanctionnée d’une amende.

Un règlement annexé à la présente CCT détermine les modalités du contrôle et le montant des amendes.

10

1.8 Champ d’application La CCT s’applique à l’ensemble du personnel des institutions parties à la CCT, à l’exception :

– des médecins lorsqu’ils font l’objet de dispositions particulières ;

– des militaires du service sanitaire et du personnel recruté dans le cadre du service civil ;

– des aumôniers-ères et du personnel désigné par les Églises.

. Les apprentis sont soumis à la CCT, sous réserve des dispositions légales et des dispositions particulières fixées dans le contrat d’apprentissage.

. En ce qui concerne les étudiants, élèves et stagiaires relevant de régle¬mentations particulières ou d’autres conventions, les dispositions de la CCT s’appliquent à titre supplétif.

. L’étudiant-e qui travaille pour une institution soumise à la CCT Santé 21 à côté de ses études peut être engagé-e par un contrat de travail qui déroge à certaines dispositions de la CCT. Un contrat-cadre établi par la Commis¬sion paritaire est disponible sur le site internet de la CCT.1

. 1 nouvel alinéa 4, introduit le du 01.07.2023

. Pour les membres de la direction et les cadres supérieur-e-s, les dispo¬sitions relatives aux heures et au travail supplémentaires ainsi qu’aux indemnités ne sont pas applicables et sont réglées, si nécessaire, dans le contrat de travail.

A. Généralités11

B. Rapports de travail

1. Nature et début des rapports de travail

2.1 Mise au concours

1 Les postes vacants font l’objet d’une offre publique d’emploi ( presse, site internet de l’institution ou sites internet d’offres d’emploi ). Toutefois, lorsque des postes de type semblable sont fréquemment à repourvoir ou lorsque les postulations spontanées sont nombreuses, une publication interne à l’établissement suffit ( panneaux d’affichage et intranet ).

2 Dès lors que les offres d’emploi sont publiées à l’externe de l’institution, elles doivent être publiées dans la bourse aux emplois du site internet de la CCT.1

1 al. 2 modifié le 01.07.2023

3 Chaque poste de travail est ouvert aux candidat-e-s des deux sexes.

4 Les propositions de formations qualifiantes font en principe l’objet d’une mise au concours au même titre que les postes vacants. Elle se fait à l’interne en premier lieu, et peut être ouverte à l’externe.2

2 al. 4 modifié le 01.07.2023

2.2 Engagement

1 Les institutions relevant du droit privé engagent leur personnel par contrat écrit de droit privé. Le contrat mentionne expressément la nature juridique du contrat.

2 L’engagement précise les clauses essentielles du contrat qui doivent être garanties, notamment :

– la date d’engagement ;

– la durée de l’engagement ( déterminée ou indéterminée ) ;

– le lieu de travail ( si le contrat prévoit plusieurs lieux de travail, il doit fixer le lieu de travail principal ) ;

– la désignation de la fonction ;

– le taux d’activité ;

– le système d’horaire et de planification du temps de travail ; 12

– les conditions financières ( collocation complète du salaire de base et son montant au taux d’activité prévu, salaire mensuel ou à l’heure ) et matérielles régissant les rapports de travail ;

– les conditions d’assurances et de prévoyance professionnelle ;

– éventuellement, le délai de résiliation pour les cadres supérieur-e-s.

3 Toute modification de l’une des clauses essentielles du contrat doit être annoncée dans les délais fixés à l’art. 3.2.1 CCT. Lorsque plusieurs employé-e-s sont concerné-e-s par une même mesure, le délai le plus long est appliqué. Un délai plus court peut être négocié en cas d’accord des deux parties.

4 L’employé-e reçoit son cahier des charges ou une description de fonction ; ces documents font partie intégrante du contrat de travail. La CCT et ses annexes sont consultables sur le site internet de la CCT. Sur demande, l’employé-e reçoit un exemplaire de la présente CCT.1

1 al. 4 modifié le 01.07.2023

5 En outre, l’employé-e est informé-e par écrit sur la mission et l’organi¬gramme de l’institution.

2.3 Durée de l’engagement

En principe, l’engagement est de durée indéterminée. Lorsque l’engagement est prévu pour une mission particulière, il peut être exceptionnellement de durée déterminée.

2.4 Engagement de durée indéterminée

1 L’engagement est obligatoirement de durée indéterminée lorsqu’il s’agit de pourvoir un poste vacant, qu’il soit nouvellement créé ou qu’il soit vacant suite à la fin du contrat du titulaire.

2 Le contrat de durée indéterminée prend fin uniquement lorsqu’une des conditions de l’art. 3.1 CCT est réalisée.

B. Rapports de travail 13

2.5 Engagement de durée déterminée

1 L’engagement de durée déterminée ne peut être conclu que pour assurer des missions temporaires, en particulier pour assurer le remplacement du titulaire d’un poste ou lorsqu’un poste est créé pour accomplir une mission particulière limitée dans le temps.

2 L’engagement de durée déterminée est d’au maximum 12 mois. Il peut être reconduit une fois pour une durée de 12 mois au maximum.

3 Si le contrat de durée déterminée est reconduit pour une troisième période, il est considéré comme un contrat de durée indéterminée.

4 Au terme du second contrat de durée déterminée consécutif et pour autant qu’un contrat de durée indéterminée n’ait pas été conclu, un nouveau contrat de durée déterminée ne peut être conclu avant l’écoulement d’une période de 12 mois.

5 Exceptionnellement, pour l’accomplissement d’une mission particulière dont la durée est connue, le contrat peut être conclu pour plus de 12 mois. Un délai de congé anticipé peut être prévu.

6 Avec l’accord des deux parties, le contrat de durée déterminée peut être remplacé à tout moment, même s’il n’est pas arrivé à échéance, par un contrat de durée indéterminée.

7 Les dispositions légales concernant les permis de travail octroyés aux employé-e-s étrangers-ères sont réservées.14

2.6 Temps d’essai

1 Les trois premiers mois de l’engagement sont considérés comme temps d’essai.

2 Un temps d’essai peut être prévu dans un contrat de travail de durée déterminée. Il se détermine en fonction de la durée du contrat :1

1 al. 2 modifié le 01.07.2023

– Jusqu’à 3 mois, 7 jours

– De 4 à 6 mois, un mois

– De 7 à 9 mois, 2 mois

– De 10 à 12 mois, 3 mois

3 L’absence pour cause de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obliga¬tion légale durant le temps d’essai implique sa prolongation d’une durée équivalant à l’absence.

2.7 Travail exceptionnel par l’intermédiaire d’une société de location de services

1 La CCT Santé 21 est applicable au personnel engagé par un contrat avec une société de location de services.

2 Si, par la suite, l’employé-e est engagé-e directement par l’institution pour la même fonction, le temps d’essai compte depuis le début de cette activité sous contrat de la société de location de services.

B. Rapports de travail15

1. Fin des rapports de travail

3.1 Généralités

Les rapports de travail prennent fin dans les cas suivants :

– résiliation du contrat de travail par l’employé-e ou l’employeur ;

– lorsque l’employé-e atteint l’âge AVS ;

– lorsque l’employé-e fait valoir son droit à la retraite avant d’avoir atteint l’âge AVS ;

– suite au décès de l’employé-e, au jour du décès.

3.2 Résiliation

3.2.1 Délais

1 L’employé-e ou l’employeur peut résilier le contrat de travail moyennant les délais suivants :

– pendant le temps d’essai : 7 jours ;

– pendant la première année : 1 mois pour la fin d’un mois ;

– dès la deuxième année : 2 mois pour la fin d’un mois ;

– dès la troisième année : 3 mois pour la fin d’un mois.

2 Pour les membres de la direction et les cadres supérieur-e-s, des délais de résiliation plus longs peuvent être fixés.

3 En cas de résiliation pour justes motifs, la résiliation prend effet immédiatement.

3.2.2 Forme

1 La résiliation du contrat de travail se notifie par lettre recommandée ; la date de réception fait foi. La lettre de résiliation peut également être remise en main propre avec signature d’un accusé de réception ou par devant témoin.16

2 Toute résiliation signifiée par l’employeur après le temps d’essai doit être précédée d’un entretien qui permet à l’employeur de présenter les éléments constitutifs de sa décision, et à l’employé-e de s’exprimer. L’employé-e peut décider de ne pas avoir d’entretien. Le cas échéant il en informe l’employeur. 1

1 al. 2 modifié le 01.07.2023

3 Si l’employeur invoque une violation des obligations incombant à l’employé-e, la résiliation doit avoir été précédée, en sus, d’un avertissement écrit, lequel précise les objectifs, le délai pour les réaliser et les moyens mis à disposition. L’avertis¬sement peut entraîner la suspension de l’attribution de l’échelon (art. 6 al. 7 RRE) annuel, à condition que cette mesure soit mentionnée par écrit.2

2 al. 3 modifié le 01.07.2023

4 En cas de justes motifs, il n’y a pas d’avertissement.

5 L’employé-e peut demander un soutien conformément à l’art. 7.2 CCT.3

3 al. 5 modifié le 01.07.2023

3.3 Suppression de poste ou licenciement pour raison économique4

4 titre modifié le 01.07.2023

3.3.1 Déroulement

1 Lorsque l’employeur décide de supprimer un poste de travail ( y compris partielle¬ment ), il en informe l’employé-e concerné-e au moins un mois avant l’annonce de son éventuel licenciement.

2 En priorité, l’employeur propose une mutation à l’interne de l’institution ou dans une institution soumise à la CCT Santé 21. S’il le souhaite, il peut bénéficier de l’appui du-de la secrétaire général-e de la CCT Santé 21.

3 Si le reclassement n’est pas possible, l’employeur licencie l’employé-e dans le délai conventionnel et lui offre un soutien adapté à la situation, tel que formation, retraite anticipée, etc.

3.3.2 Indemnité pour suppression de poste versée à l’employé-e

1 L’indemnité correspond à 3 mois de salaire, augmentée d’un salaire mensuel par 5 ans de service dans l’institution mais au maximum 9 mois de salaire.5

5 al. 1 modifié le 01.07.2023

B. Rapports de travail 17

2 L’indemnité est versée de façon compensatoire, pour la même durée que mentionnée au paragraphe précédent, lorsque le poste proposé et accepté n’est pas équivalent au poste supprimé.

3 Si l’employé-e refuse un poste équivalent, il perd son droit à l’indemnité. S’il-elle refuse un poste qui n’est pas équivalent, il conserve son droit à l’indemnité.

3.3.3 Accompagnement de l’employé-e

L’employé-e peut demander un soutien conformément à l’art. 7.2 CCT.1

1 modifié le 01.07.2023

3.4 Licenciement collectif

En cas de licenciement collectif, le règlement spécifique ( RLC ) annexé à la CCT est applicable.

3.5 Protection contre les congés

1 Après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail :

– en cas d’accident ou de maladie professionnel, pendant une période de 12 mois ;

– en cas d’accident non professionnel, pendant une période de 6 mois ;

– en cas de maladie non professionnelle, pendant une période de 6 mois, quel que soit le taux d’absence. Dans ce cas, l’art. 6.2 CCT doit être appliqué.

2 En cas de résiliation notifiée avant la période de protection de 6 ou 12 mois, le délai de congé est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de cette période.

3 Les art. 336 à 336b ( résiliation abusive ) et les art. 336c et 336d du Code des obligations – CO ( résiliation en temps inopportun ) sont applicables à titre de droit supplétif. 18

3.6 Certificat de travail

1 A la fin des rapports de travail, un certificat de travail est remis à l’employé-e. Il porte sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et son comportement.

2 L’employé-e peut demander un certificat de travail intermédiaire en tout temps, notamment lors d’un changement de fonction.

3 A la demande de l’employé-e, le certificat de travail ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail.

B. Rapports de travail19

C. Temps de travail, vacances, congés

1. Durée du travail, vacances, congés

4.1 Durée du travail et planification

. 4.1.1 Durée du travail L’horaire est annualisé. Il est calculé sur une base hebdomadaire de 41 heures pour un plein temps. Un décompte global des heures à effectuer est établi chaque année.

.

. 4.1.2 Planification Les heures de travail sont fixées dans un plan mensuel qui tient compte du taux d’activité de l’employé-e, des besoins et nécessités de chaque service et respecte les dispositions légales, notamment pour l’employé-e ayant des responsabilités familiales ( art. 36 LTr ). Il tient compte, dans toute la mesure du possible, des souhaits de l’employé-e concerné-e.

. La semaine de travail débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00.1

. 1 nouvel al. 2 introduit le du 01.07.2023

. 45 heures au maximum par semaine, au prorata du taux d’activité, peuvent être planifiées. Ce cadre peut être étendu jusqu’à un maximum de 90 heures sur deux semaines.

. Le plan de travail mensuel doit être remis à l’employé-e au plus tard un mois avant sa mise en application.

. Les services continus de plus de 6 jours consécutifs ne sont pas autorisés, sauf exceptions prévues par l’art. 7 al.2 OLT 2.

.

. 4.1.3 Heures effectives Dans des situations particulières, l’employé-e peut être amené-e à effec¬tuer jusqu’à 50 heures par semaine au maximum.

. Cette limite peut être dépassée exceptionnellement, dans le respect des conditions posées par la LTr.

. En cas de surcharge exceptionnelle de travail, l’employé-e peut être ame¬né-e à effectuer jusqu’à 200 heures sur 4 semaines au maximum.

.

20

L’employé-e ne peut être appelé-e à effectuer plus de trois périodes de 200 heures sur 4 semaines par année.

L’employé-e- bénéficie d’un congé de récupération de 5 jours calendaires immédiatement à la suite des 200 heures ( 5 x 24h, plus 11h de repos quotidien ).

Deux périodes de 200 heures doivent être distantes d’au moins un mois ( ou 4 semaines ).

4.2 Travail de nuit

1 Le travail entre 20h00 et 6h00 donne droit à une majoration de salaire de 25% pour le personnel effectuant jusqu’à 24 nuits par année. Le personnel effectuant 25 nuits et plus a droit, sur ces heures, à une majoration de salaire de 15% et à une compensation en temps équivalant à 10% de la durée de ce travail.

2 Les nuits précédant un dimanche ou un jour férié donnent droit, en outre, à une indemnité de CHF 3.- par heure.

3 Les modalités d’application sont définies par les art. 9.1 et 12 du règle¬ment sur la rémunération annexé ( RRE ).

4 Le travail de nuit ne peut excéder 12 heures consécutives de présence, dont au maximum 8 heures de travail effectif ( art. 10 al. 2 lit. b OLT 2 ).

5 Les jeunes de moins de 19 ans ne peuvent être occupés au service de nuit.

6 Le personnel effectuant 25 nuits et plus par année a droit, à sa demande, à un examen médical, tous les 2 ans s’il est âgé de moins de 45 ans et tous les ans s’il est âgé de 45 ans révolus. Cet examen est obligatoire tous les 2 ans si le travail effectué répond aux critères de pénibilité définis à l’art 45 OLT1. L’employé-e reconnu-e médicalement inapte au travail de nuit en sera dispensé-e. Dans ce cas, et si l’incapacité est définitive, l’institution pourra, en cas de nécessité, affecter l’employé-e à une autre fonction équivalente.

7 L’art. 7.6 CCT concernant la protection de la maternité est réservé.

C. Temps de travail, vacances, congés 21

4.3 Week-ends et jours fériés Les heures de travail effectuées un samedi, un dimanche ou pendant un jour férié donnent droit à une indemnité de CHF 6.- par heure uniquement entre 6h00 et 20h00.

Cette indemnité n’est pas cumulable avec les majorations prévues à l’art 4.2 CCT.

4.4 Service de piquet

1 Le service de piquet est le temps pendant lequel l’employé-e se tient prêt e à intervenir dans un délai très bref, en sus du travail habituel, pour des situations particulières telles que les urgences.

2 Le service de piquet donne droit à une indemnité de CHF 5.- par heure de piquet. L’indemnité est due y compris pendant le temps d’intervention. 1

1 al. 2 modifié le 01.07.2023

3 Le temps d’intervention inclut le temps de déplacement aller-retour depuis le domicile. Il compte comme temps de travail normal majoré de 25%. Si ce temps majoré ne peut être compensé dans un délai de 3 mois, il est payé.2

2 al. 3 modifié le 01.07.2023

4 Le délai d’intervention, soit le temps entre la convocation de l’employé-e et son arrivée sur le lieu de travail, est fixé par l’employeur. Si, pour des raisons impérieuses, l’employeur exige un délai d’intervention inférieur à 30 minutes, l’employé-e a droit à une compensation en temps de 10% de la durée inactive du piquet.3

3 al. 4 modifié le 01.07.2023

4.5 Service de garde L’employé-e effectuant un service de garde doit se trouver dans l’éta¬blissement même et être immédiatement à disposition sur simple appel. L’employeur est tenu de mettre à disposition une chambre.

La totalité du temps de présence dans l’établissement compte comme temps de travail.

22

. Si le service de garde est effectué de nuit, pendant un jour férié ou un week-end, le temps d’intervention effectué pendant ces heures donne droit aux majorations et indemnités prévues aux art. 4.2 et 4.3 CCT.

.

. 4.6 Heures supplémentaires / Travail supplémentaire

. 4.6.1 Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont celles dépassant l’horaire contractuel hebdomadaire ( art. 4.1.1 CCT), ramené au taux d’activité, jusqu’à la 45e heure incluse.

. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur. Elles doivent être régulièrement compensées durant l’année.

. Au 31 décembre, le solde d’heures supplémentaires est limité à 50 heures, au prorata du taux d’activité. Ces heures sont reportées sur l’année suivante et comptabilisée sans supplément.

. Si le solde est supérieur à 50 heures au prorata du taux d’activité, les heures qui dépassent cette limite sont majorées de 25%. Elles doivent être compensées en temps ( majoration de 25% comprise ) dans les 4 mois, soit jusqu’au 30 avril au plus tard. Les heures non compensées dans ce délai sont payées à 125%.

. Au 31 décembre, le solde d’heures négatives ne doit pas dépasser un nombre d’heures égal à une demi-semaine de travail au taux d’activité contractuel. Si le solde dépasse cette limite, les heures considérées sont à charge de l’employeur. Elles sont annulées sans impact sur le salaire de l’employé-e.

.

. 4.6.2 Travail supplémentaire Les heures effectuées au-delà de la 45e heure hebdomadaire sont consi¬dérées comme du travail supplémentaire.

. Le travail supplémentaire est limité à 100 heures au maximum par année civile, au prorata du taux d’activité.

.

C. Temps de travail, vacances, congés 23

. Les heures de travail supplémentaire sont majorées automatiquement de 25%. Elles sont compensées en temps ( majoration comprise ) ou payées à 125% jusqu’au 31 décembre.

.

. 4.6.3 Compensation en cas de maladie ou d’accident En cas de maladie ou d’accident pendant la période du congé compen-satoire, sur présentation d’un certificat médical, la compensation est reportée à une date ultérieure, en tenant compte de la bonne marche du service.

. Si toutefois la compensation n’a pas pu être reportée, ces heures sont rétribuées à 125%.1

. 1 al. 2 modifié le 01.07.2023

.

. 4.7 Pauses

1 Toute période de travail de plus de 3 heures ouvre le droit à une pause de 15 minutes. La pause ne doit pas être prise en début ou en fin de période. La pause n’est pas compensée si elle n’est pas prise.2

2 al. 1 modifié le 01.07.2023

2 Si la journée de travail dure plus de 5h30, le travail est interrompu par une pause repas de 45 minutes au moins, si possible aux heures de repas habituelles. Si la journée de travail dure plus de 9 heures, cette pause est d’une heure au moins. Ces pauses sont obligatoires.3

3 al. 2 modifié le 01.07.2023

3 La pause repas compte comme temps de travail si l’employé-e n’est pas autorisé-e à quitter sa place de travail pour des raisons de service.4

4 al. 3 modifié le 01.07.2023

4 La pause repas ne peut être fractionnée sauf pour le travail de nuit pour des raisons de service.

4.8 Repos

1 Le repos quotidien doit durer au moins 11 heures consécutives et com¬prendre un intervalle de 23h00 à 6h00. L’employé-e occupé-e avant 6h00 ou au-delà de 23h00 a droit à un repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives. 24

2 L’employé-e bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives. La Loi sur le travail fixe la durée du repos hebdomadaire à 35 heures ( 24 heures plus 11 heures ).

3 L’employé-e a droit au moins à 2 week-ends de congé par mois, sauf contrat ou accord spécifique. 1

1 al. 3 modifié le 01.07.2023

4 Le week-end commence le samedi à 0h00, il se termine le dimanche à 24h00.2

2 nouvel al. 4, introduit le 01.07.2023

4.9 Enregistrement du temps de travail

1 Le travail effectué doit être enregistré conformément à la LTr ( art. 46 LTr et 73 OLT 1 ).

2 L’employeur peut négocier la renonciation à l’enregistrement du temps de travail avec les cadres supérieur-e-s et les employé-e-s bénéficiant d’une large autonomie dans leur travail, conformément à l’art. 73a OLT 1.

3 Le temps nécessaire au changement d’habits, lorsque le port d’une tenue de travail est exigé par l’employeur pour raison de sécurité et d’hygiène, au début et en fin d’horaire, compte comme temps de travail.

4 A la fin de chaque mois, l’employeur remet à l’employé-e un compteur réunissant trois éléments :

– Les heures effectuées par rapport à l’objectif ( selon le taux d’activité ) ;

– Les heures de travail supplémentaire ;

– Le solde de vacances.

4.10 Vacances

4.10.1 Droit

1 L’employé-e a droit aux vacances suivantes par année civile :

– avant l’âge de 20 ans : 30 jours ;

– dès l’âge de 20 ans : 25 jours ;

C. Temps de travail, vacances, congés25

– dès l’âge de 50 ans ou dès que l’employé-e a atteint 15 ans de service révolus dans la même institution : 30 jours ;

– dès l’âge de 60 ans ou dès que l’employé-e a atteint 25 ans de service révolus dans la même institution : 35 jours.

2 Lorsque l’employé-e est réengagé-e après une interruption d’activité allant jusqu’à 6 mois au maximum, toute l’ancienneté dans l’institution est prise en compte pour déterminer son droit aux vacances.1

1 nouvel al. 2 introduit le 01.07.2023

3 Le droit aux vacances acquis au 31 décembre 2012 est garanti.

4 Les vacances sont payées au prorata du taux d’activité.

4.10.2 Calcul du droit aux vacances

1 Le droit aux vacances se calcule en fonction de l’âge et de la durée des rapports de travail. Lorsque se produit un événement qui modifie le droit aux vacances, le nouveau droit prend naissance le 1er jour du mois au cours duquel il a lieu.

2 L’employé-e qui commence ou quitte son emploi en cours d’année a droit, pour cette année-là, à un nombre de jours de vacances proportionnel à la durée de ses rapports de travail.

3 Si l’employé-e quitte son emploi en ayant épuisé son droit aux vacances pour l’année civile en cours, les jours pris en trop sont déduits du salaire, pour autant que les vacances n’aient pas été imposées par l’employeur.

4.10.3 Jours non comptés comme vacances

Ne comptent pas comme vacances :

– les jours fériés ;

– les jours ou fractions de jour pendant lesquels l’employé-e est atteint-e dans sa santé, dès le 4e jour consécutif, si la maladie ou un accident s’est produit durant ses vacances. Dans ces derniers cas, l’atteinte à la santé doit être établie par la présentation d’un certificat médical. 26

4.10.4 Droit aux vacances en cas d’absence

1 Lorsque les absences de l’employé-e atteignent un total de 120 jours complets durant les 12 derniers mois, les jours d’absence supplémentaires ne génèrent plus de droit aux vacances.

2 Ne sont pas considérés comme absences, au sens de la présente disposi¬tion, les jours résultant de l’octroi de congés de courte durée, de maternité et d’adoption, les jours destinés à l’accomplissement d’un service militaire, d’un service civil ou d’un service de protection civile obligatoire, notamment au sens des art. 4.12.2, 4.12.3, 4.12.5, 4.12.6 et 4.12.7 CCT, ainsi que les congés spéciaux fixés à l’art. 4.12.4 CCT

4.10.5 Planification des vacances

1 Les vacances sont fixées par l’employeur, selon les besoins et les nécessités de chaque service, en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des souhaits de l’employé-e.

2 Les vacances sont en principe fractionnées, mais l’une des périodes doit être égale au moins à deux semaines consécutives. Le week-end qui suit une semaine de vacances doit être octroyé en congé et le week-end qui précède également. Sur demande de l’employé-e et si l’organisation du service le permet, les vacances peuvent comprendre trois semaines consécutives ou plus.1

1 al. 2 modifié le 01.07.2023

3 Les vacances doivent être prises au cours de l’année civile concernée. Tout report de vacances doit faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et l’employé-e.

4.11 Rendez-vous médicaux L’employé-e qui se rend chez le médecin ou le dentiste a droit au congé nécessaire. Celui-ci n’est pas rémunéré, sauf s’il s’agit d’un cas d’urgence. Les traitements médicaux prescrits par un médecin et justifiés par un certificat médical sont considérés comme de la maladie.

La planification tient compte des rendez-vous fixés avant son établisse¬ment.

C. Temps de travail, vacances, congés 27

4.12 Congés payés

4.12.1 Jours fériés

1 Sont considérés comme jours fériés donnant droit à un congé rémunéré :

– 1er janvier ;

– 2 janvier ;

– 1er mars ( Indépendance neuchâteloise ) ;

– Vendredi-Saint ;

– Lundi de Pâques ;

– 1er mai ;

– Jeudi de l’Ascension ;

– Lundi de Pentecôte ;

– 1er août ;

– Lundi du Jeûne fédéral ;

– 24 décembre ( demi-journée ) ;

– 25 décembre ;

– 26 décembre ;

– 31 décembre ( demi-journée ).

2 Si ces jours tombent sur un samedi ou un dimanche, des jours fériés de remplacement sont fixés de façon à garantir dix jours fériés.

3 La Commission paritaire fixe les jours fériés de remplacement et publie la liste complète des jours fériés chaque année.

4.12.2 Congés extraordinaires Les jours d’absence suivants sont accordés à l’employé-e au moment de l’événement, à titre de congés extraordinaires. En fonction de circons¬tances particulières, le congé peut être accordé à un autre moment :

28

. mariage de l’employé-e ou partenariat enregistré : 3 jours ;

. décès d’un parent ou allié au 1er degré : 5 jours ( conjoint, partenaire déclaré, enfant, père, mère ) ;

. décès d’un parent ou allié au 2e degré : 2 jours ( grands-parents, beaux grands-parents, petits-enfants, beaux petits-enfants, frère et soeur, beau-frère, belle-soeur, beau-père, belle-mère ) ;

. déménagement : 1 jour ;

. garde de ses enfants malades : jusqu’à 3 jours par cas, sur présenta¬tion d’un certificat médical ;

. prise en charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé aux conditions prévues par l’art. 329i CO ;

. assistance ou soins à un proche ( parents ou alliés jusqu’au 2e degré ), sur présentation d’un certificat médical : jusqu’à 3 jours par cas et 10 jours par an au total. Au-delà, l’art. 4.13 CCT est applicable

.

. 2 Les congés extraordinaires sont rémunérés.

. 3 Les congés extraordinaires ne peuvent pas être reportés ou compensés s’ils tombent en même temps qu’un autre motif d’absence.

. 4 Les congés prévisibles sont ceux dont on peut tenir compte avant l’établis¬sement du plan de travail. Ils sont dans tous les cas comptabilisés selon le pourcentage d’activité, sur les jours ouvrables uniquement. Les congés non prévisibles sont ceux dont on ne peut pas tenir compte avant l’établissement du plan de travail. Ils sont comptabilisés selon l’horaire planifié, à compter du jour de l’événement.

. 5 Le-la partenaire vivant en ménage commun doit être déclaré-e à l’employeur avant l’événement.

. 6 Les partenaires enregistré-e-s ( PACS ) sont assimilé-e-s à des personnes mariées.

. 7 Un jeune est considéré comme un enfant jusqu’à l’âge de 15 ans révolus. Le congé de l’art. 329i CO constitue une exception. Selon l’art. 16n LAPG, l’allocation est versée si l’enfant est mineur, donc jusqu’à ses 18 ans révolus.1

. 1 al. 7 modifié le 01.07.2023

.

C. Temps de travail, vacances, congés29

4.12.3 Congé pour l’accomplissement d’une obligation légale

L’employé-e qui doit s’absenter pour satisfaire notamment à l’une des obliga¬tions légales suivantes est libéré-e pour la durée de cette obligation :

– service militaire ;

– recrutement militaire ;

– protection civile ;

– service civil ;

– service du feu obligatoire ;

– témoignage devant une Autorité ;

– comparution devant une Autorité.

4.12.4 Congés spéciaux

1 L’employeur accorde un congé lorsque cela est justifié, notamment par un événement de famille important, l’accomplissement d’un devoir civique, d’un mandat politique ou syndical.

2 Les congés nécessaires à l’exercice d’une charge publique ou syndicale sont limités à 12 jours par année civile. Si cette durée est dépassée, les jours de congé seront imputés sur les vacances, les heures supplémen¬taires ou sur le salaire.

3 L’employeur accorde un congé jeunesse aux conditions prévues par l’art. 329e CO.

4 Les congés spéciaux sont rémunérés.

4.12.5 Congé maternité Les employées bénéficient d’un congé maternité de 17 semaines. Celui-ci commence le jour de la naissance de l’enfant.1

1 al. 1 modifié le 01.07.2023

En cas d’hospitalisation du nouveau-né, le congé est prolongé jusqu’au terme du versement de l’allocation maternité, selon l’art. 329f al. 2 CO.

Pendant le congé maternité, le salaire est versé à 100%.

Le congé maternité ne réduit pas le droit aux vacances ( art. 4.10.4 CCT ).

30

4.12.6 Congé paternité L’employé bénéficie d’un congé paternité de 15 jours ( 3 semaines ) payés à 80%, s’il est le père légal au moment de la naissance de l’enfant ou s’il le devient au cours des six mois qui suivent.

En lieu et place du congé de 15 jours ouvrables payé à 80%, l’employé peut opter pour un congé de 12 jours ouvrables payé à 100%. L’employé qui souhaite bénéficier de cette possibilité informe son employeur par écrit.1

1 nouvel al. 2 introduit le 01.07.2023

Le congé paternité doit être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant. Il peut être pris sous la forme de semaines ou de jours isolés.

Le congé paternité ne réduit pas le droit aux vacances ( art. 4.10.4 CCT ).

4.12.7 Congé d’adoption

1 Un congé de 17 semaines en cas d’adoption, avec maintien du salaire, est accordé à l’un des futurs parents en vue de l’accueil de l’enfant.2

2 al. 1 modifié le 01.07.2023

2 Si les futurs parents adoptifs sont soumis à la CCT, le congé peut être partagé entre eux.

4.13 Congés non payés

1 L’employeur peut accorder un congé non payé allant jusqu’à 12 mois à l’employé-e qui désire suspendre son activité.

2 Le congé non payé qui suit un congé maternité ne peut excéder 8 mois.

3 L’employeur doit informer l’employé-e sur ses couvertures d’assurance. L’employé-e est tenu-e de s’assurer contre les risques inhérents à sa situation.

4 Le droit aux vacances est réduit proportionnellement à la durée du congé.

5 L’employeur doit accorder un congé aux employé-e-s pour le temps nécessaire à la garde d’un enfant malade ou d’un proche en sus des cas de maladie visés à l’art. 4.12.2 CCT ( lettres e et g ).

C. Temps de travail, vacances, congés31

D. Rémunération, assurances

1. Rémunération – salaire

5.1 Composition et droit à la rémunération

Les conditions de rémunération sont réglées en détail dans le règlement sur la rémunération ( RRE ) annexé.

5.2 Garantie de salaire et d’indemnisation

5.2.1 En cas d’accident professionnel ou de maladie professionnelle

1 En cas de maladie professionnelle ou d’accident professionnel, le salaire est versé à 100% pendant 12 mois, puis selon les règles d’indemnisation de la LAA.1

1 al. 1 modifié le 01.07.2023

2 Lorsque l’assureur LAA rend une décision de réduction de prestations pour faute grave ou entreprise téméraire, cette réduction est à charge de l’employé-e et n’est pas compensée par la garantie de salaire de l’employeur. Le salaire est réduit dans la même proportion.

5.2.2 En cas d’accident non professionnel

1 Le salaire est versé à 100% pendant 6 mois, puis selon les règles d’indem¬nisation de la LAA.2

2 al. 1 modifié le 01.07.2023

2 Les accidents non professionnels des employé-e-s travaillant moins de 8h par semaine sont traités conformément aux dispositions sur la maladie non professionnelle.3

3 al. 2 modifié le 01.07.2023

3 Les indemnités pour inconvénients de service et les majorations de salaire sont prises en compte dans le salaire de référence, au prorata des 6 derniers mois d’activité.4

4 al. 3 modifié le 01.07.2023 32

5.2.3 En cas de maladie non professionnelle

1 En cas d’absence pour cause de maladie non professionnelle attestée par un certificat médical, l’employeur garantit le 100% du salaire pendant 3 mois la 1re année de service et 6 mois dès la deuxième année de service, puis une indemnité équivalant au 80% du salaire jusqu’au 24e mois. Les indemnités pour inconvénients de service et les majorations de salaire sont prises en compte dans le salaire de référence, au prorata des 6 derniers mois d’activité.

2 La durée d’indemnisation est de 24 mois au maximum, quel que soit le taux d’absence. Selon sa couverture d’assurance, l’institution peut offrir des conditions plus favorables.

3 Si l’employé-e ne peut être assuré-e, ou s’il-elle a épuisé son droit aux indemnités de l’assurance perte de gain maladie, la garantie de salaire est limitée à 6 mois.

5.2.4 Décompte des heures en cas d’incapacité de travail

1 En cas d’absence pour incapacité de travail, les heures sont décomptées comme suit :

. du moment de la survenance de l’absence jusqu’à la fin du mois civil en cours, le décompte des heures se fait en fonction du nombre d’heures prévues à l’horaire déjà établi ;

. dès le 1er jour du mois suivant, le décompte des heures est établi en fonction du taux d’activité contractuel.

2 Le solde d’heures supplémentaires n’est pas modifié.

5.2.5 En cas de service militaire, de service civil ou de service de protection civile suisse

1 L’employé-e qui accomplit un service militaire, civil ou de protection civile suisse a droit, par année, à la totalité de son salaire pendant les 45 premiers jours ouvrables d’absence.

2 Du 46e au 90e jour, le salaire subit une réduction de 25%, mais s’il est supérieur, le montant de l’APG au minimum doit être versé à l’employé-e.

3 Dès le 91e jour, l’employé-e a droit au salaire correspondant au montant des allocations pour perte de gain.

D. Rémunération, assurances 33

4 L’employé-e qui assume une obligation légale d’entretien pour ses enfants a droit à la totalité de son salaire :

. pendant la durée de son école de recrues ;

. pendant une durée équivalente s’il-elle effectue un service civil sans avoir fait son école de recrues ;

. pendant une durée correspondant à la part restante de la durée d’une école de recrues si une partie de celle-ci a été accomplie avant le service civil.

5 Les allocations pour perte de gain sont acquises à l’employeur jusqu’à concurrence du salaire et des allocations diverses versés à l’employé-e.

5.2.6 En cas de décès

1 En cas de décès de l’employé-e, l’employeur verse une indemnité équiva¬lente à un mois de salaire.

2 Si l’employé-e laisse un conjoint, des enfants mineurs ou une personne en faveur de laquelle il remplissait une obligation d’entretien, l’employeur verse une indemnité équivalant à 3 mois de salaire à partir du jour du décès. Le montant de l’indemnité est calculé sur la base d’une moyenne des salaires des 12 derniers mois.

3 Le PACS est assimilé au mariage.

4 Est aussi considéré-e comme conjoint-e, le-la partenaire déclaré-e à l’employeur du vivant de l’employé-e et ayant réalisé cinq ans de vie commune avant le décès.

5.3 Frais professionnels

Les frais professionnels sont régis par le Règlement des indemnités pour frais professionnels ( RIF ) figurant en annexe.34

D. Rémunération, assurances

1. Assurances

6.1 Assurances selon la Loi fédérale sur l’assurance-accidents ( LAA )

1 L’employeur est tenu de conclure une assurance-accidents selon la LAA. Il prend à sa charge la totalité des primes relatives aux maladies et acci¬dents professionnels.

2 Les primes relatives aux accidents non professionnels sont en totalité à la charge de l’employé-e.

6.2 Assurance perte de gain en cas de maladie non professionnelle

1 L’employeur est tenu de conclure une assurance perte de gain en cas de maladie. Cette assurance doit garantir le versement d’indemnités équivalant au 80% du dernier salaire de l’employé-e jusqu’au 24e mois de maladie après un délai de carence de 90 jours au maximum.

2 Les primes sont identiques pour les hommes et les femmes ; elles sont supportées à parts égales par l’employeur et l’employé-e.

6.3 Prévoyance professionnelle

1 L’employé-e est affilié-e à l’institution de prévoyance de son employeur. Les conditions d’affiliation sont celles du règlement de prévoyance de cette institution.

2 Lorsque l’employé-e a plusieurs employeurs, il-elle peut demander son affiliation auprès de la caisse de pension de l’employeur principal ou de la caisse supplétive.

6.4 Responsabilité civile

Les employé-e-s sont assuré-e-s par l’employeur pour tout dommage causé envers des tiers dans l’exercice de leur activité professionnelle, sous réserve des dispositions concernant les actes causés intentionnellement ou résultant d’une faute grave. Les primes sont à la charge de l’employeur.35

E. Droits et devoirs

1. Droits de l’employé-e

7.1 Protection de l’intégrité personnelle au travail

7.1.1 Généralités

1 L’employeur met en oeuvre les mesures de soutien et d’accompagnement propres à instaurer et à maintenir un climat de travail respectueux et constructif.

2 L’employeur favorise l’intégration, le maintien ou la réintégration de l’employé-e dont l’intégrité personnelle au travail a été compromise.

7.1.2 Protection de l’intégrité personnelle

1 L’employé-e a droit à des égards respectueux de la part de ses supérieur-e-s, de ses collègues, des patient-e-s ou des résidant-e-s et du public.

2 L’employeur veille à la protection de l’intégrité personnelle de l’employé-e par des mesures de prévention, de gestion et d’information, ainsi que par une communication ouverte. Il respecte le droit d’être entendu et assisté.

3 L’employeur édicte une directive interne propre à prévenir et gérer la souffrance au travail, les conflits et les atteintes à l’intégrité person¬nelle, dont le harcèlement. Il y indique les différentes voies à disposition des employé-e-s en parallèle de la voie hiérarchique et des ressources humaines. Il donne une information régulière aux employé-e-s concernant le dispositif mis en place par la CCT Santé 21 et la directive interne.

4 Le dialogue et la médiation sont privilégiés pour la résolution des diffé¬rends. De plus, l’employeur doit examiner avec diligence toute plainte de l’employé-e et prendre les mesures qui s’imposent.

5 Un dispositif de protection de l’intégrité personnelle (DPI), sous l’autorité de la Commission paritaire, prévoit la possibilité pour l’employé-e de faire appel de façon confidentielle et directement ( sans passer par la voie hiérarchique ou les ressources humaines ) à une personne de confiance externe pour examiner et traiter chaque sollicitation liée à de la souffrance au travail, un conflit ou une atteinte à l’intégrité personnelle, dont le harcèlement.1

1 al. 5 modifié le 01.07.2023 36

6 Les personnes de confiance sont tenues au secret et ne peuvent révéler le nom de l’employé-e qui fait appel au dispositif sans son accord écrit. Les communications à la personne experte déléguée sont réservées. Le règlement en annexe ( RPI ) fixe les modalités d’application.

7.1.3 Protection de la santé physique

1 L’employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité physique de l’employé-e, les mesures applicables en l’état de la législation et de la technique, adaptées aux conditions de l’exploitation.

2 L’employeur informe des risques et des précautions liées à l’activité professionnelle des employé-e-s.

7.2 Droit d’être accompagné

Lors d’un entretien avec la direction, l’employé-e qui le désire peut être accompagné-e d’une personne de son choix, notamment d’un-e secrétaire syndical-e ou d’un-e représentant-e de la commission du personnel. L’employé-e en informe la direction au préalable.

7.3 Protection des données

L’employeur ne peut traiter des données concernant l’employé-e que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes de ce-cette dernier-ère à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail. En outre, les dispositions de la Convention intercantonale relative à la protection des données et à la transparence (CPDT-JUNE), pour les institutions qui y sont soumises, et la loi fédérale sur la protection des données pour les autres, sont applicables.

7.4 Protection des lanceurs d’alertes Le signalement de bonne foi à l’employeur de cas de soins dangereux, de cas de maltraitance, d’infractions pénales, d’autres actes illicites ou de violations répétées de directives institutionnelles, est conforme au devoir de fidélité de l’employé-e.

L’employé-e ne doit pas subir de représailles du fait d’un signalement de bonne foi. L’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail sur ce motif.

E. Droits et devoirs 37

7.5 Formation continue ou complémentaire

1 L’employeur encourage le développement des compétences profession¬nelles et personnelles de l’employé-e. Il veille à maintenir et/ou dévelop¬per l’employabilité de l’employé-e. 1

1 al. 1 modifié le 01.07.2023

2 La formation fait l’objet d’un budget et de règles de répartition. Ces règles sont précisées dans le règlement de formation dont l’institution doit se doter.2

2 al. 2 modifié le 01.07.2023

3 Dans le cadre de sa politique de formation, l’employeur soutient l’employé-e dans les efforts qu’il-elle entreprend pour compléter sa formation et poursuivre son perfectionnement professionnel. L’employeur peut rendre obligatoire certaines formations, notamment pour atteindre les prérequis à l’accomplissement de la fonction (langue, etc.).3

3 al. 3 modifié le 01.07.2023

4 Les modalités de formation sont fixées par chaque institution dans un règlement de formation respectant au minimum le règlement de forma¬tion-type annexé.4

4 al. 4 modifié le 01.07.2023

7.6 Protection de la maternité L’employeur doit occuper les femmes enceintes et les mères qui allaitent de telle sorte que leur santé et la santé de l’enfant ne soient pas com¬promises et aménager leur temps de travail en conséquence. A ce titre, l’employeur doit faire procéder à une analyse des risques pour chaque poste de travail, conformément à la Loi sur le travail ( LTr ).

En l’absence d’une analyse de risques ( art. 62 al. 1 OLT 1 ), les activités présumées dangereuses selon l’ordonnance sur la protection de la mater¬nité ne peuvent être exécutées pendant la grossesse ou l’allaitement.

Lorsque l’employeur ne peut pas proposer à l’employée un travail équiva¬lent sans risque durant la grossesse et l’allaitement, il doit verser le 80% du salaire, conformément à la législation sur le travail.

La journée de travail de la femme enceinte et de la mère qui allaite ne peut en aucun cas excéder 9 heures.

38

. L’employée enceinte exerçant son activité principalement en station debout a droit, dès le 4e mois de la grossesse, à un repos quotidien de 12 heures au moins ainsi qu’à des pauses supplémentaires de 10 minutes toutes les 2 heures.

. Dès le début de la grossesse ou dès l’annonce de celle-ci, l’employée doit pouvoir effectuer un travail de jour, sauf si elle préfère continuer à travailler de nuit. Toutefois, pendant les 8 semaines qui précèdent la date présumée de l’accouchement, l’employée enceinte ne peut pas être affectée au service de nuit.

. La mère qui allaite dispose du temps nécessaire pour allaiter ou tirer son lait. Au cours de la première année de la vie de l’enfant, le temps pris pour allaiter ou tirer le lait est comptabilisé comme temps de travail rémunéré dans les limites suivantes : 1

. 1 al. 7 modifié le 01.07.2023 pour une journée de travail jusqu’à 4 heures : 30 minutes ;

. pour une journée de travail de plus de 4 heures : 60 minutes ;

. pour une journée de travail de plus de 7 heures : 90 minutes.

.

. La durée de l’allaitement compte à 100% dans le temps de travail s’il est effectué dans l’institution ou à 50% s’il est effectué hors de l’institution, sous réserve des minima fixés à l’alinéa 7. Un temps maximum de 2 heures par allaitement, temps de déplacement compris, est pris en compte.

.

. 7.7 Reclassement du personnel en cas de problèmes de santé

1 L’employé-e qui est empêché de poursuivre son activité professionnelle de façon définitive, pour des problèmes de santé, bénéficie de mesures de soutien en collaboration avec les assurances sociales.

2 Les employeurs soumis à la présente CCT collaborent entre eux, avec l’employé-e et avec les services compétents, pour favoriser la recherche de solutions.

E. Droits et devoirs39

8. Devoirs de l’employé-e

8.1 Protection de la vie, de la santé et de l’intégrité personnelle

L’employé-e est tenu-e de respecter les normes professionnelles et légales en vigueur, ainsi que les directives émises par l’employeur.

8.2 Examen médical

1 L’employé-e doit se soumettre aux recommandations découlant de la Loi fédérale sur les maladies transmissibles ainsi qu’aux examens préventifs prévus par les différentes ordonnances de la Loi sur le travail ( LTr ) et de la Loi sur l’assurance accidents ( LAA ).

2 Un règlement concernant les examens médicaux et les vaccinations du personnel ( REM ) est annexé à la présente CCT.

3 Au moment de quitter son emploi, l’employé-e peut demander un examen médical de sortie.

4 Les frais de ces examens sont à la charge de l’employeur.

8.3 Climat de travail

1 Chaque employé-e entretient avec l’ensemble de ses collègues et avec ses supérieur-e-s un climat de respect et d’aide mutuelle. Il-elle favorise la transmission des informations nécessaires à la bonne marche du service.

2 Chacun-e s’acquitte consciencieusement de son travail et fait preuve de courtoisie et de respect à l’égard des patient-e-s ou des résidant-e-s et du public.40

8.4 Devoir de discrétion L’employé-e qualifié-e de professionnel-le au sens de la loi cantonale de santé, de même que ses auxiliaires, est tenu-e au secret professionnel au sens de l’art. 321 du Code pénal suisse. Il-elle peut en être délié-e à sa demande, par décision du département, sur préavis du médecin cantonal, ou par le-la patient-e concerné-e.

L’employé-e est soumis-e au secret d’affaires ainsi qu’à la Convention intercantonale relative à la protection des données et à la transparence ( CPDT-JUNE ) lorsque son employeur y est soumis, ou à la loi fédérale sur la protection des données.

8.5 Devoir d’information

1 L’employé-e est tenu-e d’informer immédiatement l’employeur de toute absence.

2 L’employé-e informe son-sa supérieur-e de tout dommage ou problème survenu lors de l’exécution de son travail.

3 L’employé-e au bénéfice d’un autre contrat de travail est tenu-e d’en informer l’employeur dans un but de coordination et de respect des dispo¬sitions légales.

4 L’employé-e fournit à l’employeur tout document ou information néces¬saire à la relation contractuelle ou à l’ouverture d’un droit.1

1 nouvel al. 4 introduit le 01.07.2023

8.6 Certificat médical

1 Dès le 4e jour d’incapacité de travail, congés inclus, l’employé-e doit fournir un certificat médical. Celui-ci doit être renouvelé mensuellement.

2 Exceptionnellement, le certificat médical peut être exigé dès le premier jour d’incapacité de travail.

3 En cas de grossesse, l’employée fournit un certificat médical attestant de la date présumée de l’accouchement.

E. Droits et devoirs 41

8.7 Port des habits de travail

Si le port de la tenue de travail et du badge d’identification est obligatoire, ceux-ci sont fournis et entretenus par l’institution.

8.8 Utilisation du matériel

L’employé-e utilise le matériel mis à sa disposition avec soin et économie.

Sauf accord préalable de l’employeur, il lui est interdit d’utiliser ce matériel, y compris les aliments, à des fins personnelles.

8.9 Interdiction d’accepter des dons ou autres avantages

L’employé-e s’interdit de solliciter, d’accepter, de se faire promettre, de recevoir ou d’utiliser, pour lui-elle-même ou pour des tiers, des dons ou autres avantages, à l’exception des cadeaux usuels.

8.10 Développement des compétences

L’employé-e veille à actualiser ses connaissances, de manière à fournir des prestations de qualité.

8.11 Interdiction de fumer, de consommer des boissons alcoolisées ainsi que des substances pouvant altérer la perception

1 L’employé-e n’est pas autorisé-e à fumer pendant les heures de service, sauf durant les pauses dans les endroits réservés à cet effet.

2 L’employé-e doit également s’abstenir, durant les heures de service, de consommer des boissons alcoolisées, voire des substances pouvant altérer la perception, ou de se présenter au travail sous leur influence.42

F. Dispositions finales

1. Organes de la CCT

Une Commission faîtière et une Commission paritaire, communes aux CCT de droit public et de droit privé, sont instituées par la convention tripartite ( COT ).

1. Commission du personnel

1 A la demande d’employés-es d’une institution, une commission du person¬nel est mise en place.

2 La commission du personnel est compétente pour toutes les questions relevant des rapports de travail dans l’institution. Elle est constituée selon le règlement-type spécifique ( RTC ) annexé.

Fonds paritaire de solidarité Un fonds paritaire de solidarité est constitué. Il est financé par une contribution professionnelle paritaire, perçue sur la rémunération soumise à l’AVS de tout le personnel soumis à la CCT.

La gestion et l’utilisation du fonds sont définies dans le règlement de la Commission paritaire ( RCP ).

Voies de droit et procédure

Les litiges entre employeur et employé-e liés par un contrat de droit privé sont tranchés par le Tribunal régional.43

1. Dispositions finales

13.1 Entrée en vigueur et durée de la CCT

1 La présente CCT entre en vigueur le 1er janvier 2022 et remplace celle en¬trée en vigueur le 1er janvier 2017. Elle arrive à échéance le 31 décembre 2025.

2 A l’issue de cette période et en l’absence de dénonciation par l’une des parties, la CCT est reconduite d’année en année.

3 La présente CCT et ses annexes sont consultables sur le site internet de la CCT.

13.2 Modification de la CCT

La CCT peut être modifiée en tout temps sans être dénoncée. Toute modifica¬tion requiert l’unanimité des parties contractantes.

13.3 Dénonciation de la CCT

La CCT peut être dénoncée par la partie employeurs, à la majorité absolue de ses membres, ou par la partie employés, à la majorité absolue de ses membres, pour son échéance, moyennant un préavis de 6 mois.

13.4 Rapports avec la Convention collective de travail de droit public du secteur de la santé du canton de Neuchâtel

La Convention tripartite ( COT ) annexée à la CCT règle les rapports entre la présente CCT et la Convention collective de travail de droit public du secteur de la santé du canton de Neuchâtel.44

13.5 Adhésion à la CCT

1 Toute organisation de santé dotée de la personnalité juridique ou organi¬sation de travailleurs non membre d’une des parties contractantes peut demander son adhésion à la présente CCT à titre individuel.

2 L’adhésion à la CCT requiert l’accord unanime des parties contractantes.

3 L’adhésion confère la qualité de partie contractante.

4 L’adhésion à la présente CCT implique l’application de l’ensemble de ses dispositions et de ses annexes.

13.6 Soumission à la CCT

1 Toute institution de santé non membre d’une des parties contractantes peut demander sa soumission à la présente CCT à titre individuel.

2 La soumission à la CCT requiert l’accord unanime des parties contractantes.

3 La soumission ne confère pas la qualité de partie contractante.

4 La soumission à la présente CCT implique l’application de l’ensemble de ses dispositions et de ses annexes, excepté celles spécifiquement liées à la qualité de partie contractante.

5 Les manquements répétés à l’application de la CCT sont signalés à l’auto¬rité de subventionnement.

13.7 Reconnaissance par le Conseil d’Etat

La présente CCT est soumise au Conseil d’Etat pour reconnaissance comme texte de référence pour les conditions de travail dans le domaine de la santé dans le canton. Cette reconnaissance n’implique pas celle des engagements financiers qui en résultent.

F. Dispositions finales 45 46

G. Documents annexés

1. Annexes

Sont annexés à la présente convention :47

Règlement sur la rémunération ( RRE )

Annexes :

. Gratification

. Tableau de majoration sur le salaire horaire

. Règlement sur la progression salariale des cadres

Règlement des indemnités professionnelles ( RIF )

Règlement–type de formation continue ( RTF )

Règlement sur les examens médicaux et les vaccinations du personnel ( REM )

Règlement de protection de l’intégrité personnelle ( RPI )

Annexe : Déroulement de l’enquête

Règlement applicable en cas de licenciement collectif ( RLC )

Règlement des contrôles de l’application de la CCT ( RCA )

Règlement-type des commissions du personnel ( RTC )

Règlement de la Commission paritaire ( RCP )

Règlement de la Commission faîtière ( RCF )

Règlement du Tribunal arbitral ( RTA )

Convention tripartite ( COT )

Les documents suivants sont mis à jour sur le site internet de la CCT :

– grille des fonctions

– grille salariale

– Contrat-cadre pour étudiant-e

RRE

RIF

RTF

REM

RPI

RLC

RCA

RTC

RCP

RCF

RTA

COT 48 49

RRE

RÈGLEMENT

SUR LA

RÉMUNÉRATION

RRE

Annexes :

a. Gratification

b. Tableau de majoration sur le salaire horaire

c. Règlement sur la progression salariale des cadres

d. Règlement sur les évaluations de fonctions50

G. Documents annexés

Règlement sur la rémunération (RRE)

. But

Le présent règlement a pour but de régler les conditions de rémunération du personnel soumis à la CCT.

. Composition de la rémunération

La rémunération brute comprend le salaire, les indemnités et les allocations. La rémunération nette correspond à la rémunération brute après déduction des charges sociales et de la contribution professionnelle paritaire.

SALAIRE

. Définitions

1 Le salaire brut comprend le salaire de base de la grille salariale CCT de décembre 2022, l’allocation de renchérissement (art.7), les majorations de salaires (art. 9), le supplément pour remplacement (art. 13) et les garanties de salaire (art. 15).1

1 al. 1 modifié le 01.07.2023

2 Le montant du salaire annuel est fixé par une échelle comprenant 17 classes divisées chacune en 25 échelons. Le salaire mensuel correspond à un treizième du salaire annuel.

3 Le salaire payé à l’heure est calculé sur le salaire mensuel divisé par 177.67. Pour tenir compte des vacances et des jours fériés, il est majoré conformément à l’annexe intitulée « Tableau de majoration sur salaire horaire ( TMS ) ».

4 Le salaire net correspond au salaire brut diminué des charges sociales et de la contribution professionnelle paritaire. Les charges sociales sont composées des cotisations AVS/AI, AC, LAA, APG et LPP.

5 Le salaire assuré au 2e pilier est calculé sur la base du salaire AVS, hormis les montants uniques versés exceptionnellement.

6 La contribution professionnelle paritaire est calculée sur la base du salaire AVS. 51

. Grille salariale

1 La grille salariale est présentée sous la forme d’un tableau fixant les mon¬tants annuels, mensuels et horaires des salaires. Le tableau de référence correspond à la grille salariale de décembre 2020.1

1 al. 1 modifié le 01.07.2023

2 L’échelle salariale comprend 17 classes comptant chacune 25 échelons progressifs selon un taux décroissant, qui correspondent à des annuités.

2

2 al. 3 supprimé le 01.07.2023

. Fixation du salaire

1 Chaque fonction est colloquée dans une chaîne et dans une classe de la grille des fonctions.

2 A l’engagement ou lors d’une mutation, l’employé-e ne disposant pas du titre requis est colloqué-e dans la classe prévue pour la fonction exercée et à l’échelon correspondant à son expérience. Toutefois, une retenue équivalente à deux échelons est opérée sur son salaire jusqu’à l’obtention du titre requis. Le montant de la retenue est calculé sur la base de l’éche¬lon octroyé et n’est plus modifié par la suite.

3 Pour les employé-e-s de moins de 18 ans, engagé-e-s pour un remplace¬ment durant deux mois au maximum, le salaire minimum fixé par la grille salariale en vigueur peut être réduit de 10%.

5.1 A l’entrée en service

1 Le salaire est fixé en tenant compte de l’expérience acquise et attestée, dès l’âge légal de la majorité civile.

2 Les années de formation requises pour l’exercice de la fonction ne sont pas valorisées.

3 Les années d’expérience professionnelle dans une fonction équivalente donnent droit chacune à un échelon.

4 Les années d’expérience professionnelle utile à la fonction exercée donnent droit chacune à trois quarts d’échelon.

RRE52

5 Les années d’expérience professionnelle dans le domaine de la santé et/ ou en relation avec la fonction exercée donnent droit chacune à un demi-échelon.

6 Les années d’expérience professionnelle autre ou d’expérience de vie donnent droit chacune à un quart d’échelon.

7 Les années d’expérience professionnelle, selon les alinéas 3, 4 et 5, sont comptées pour moitié lorsque le taux de l’activité exercée a été inférieur à 40%.

8 Si l’employeur ne peut obtenir d’attestations, il valorise les années concer¬nées comme expérience de vie au moins. Toutes les années d’expérience de vie ou professionnelle doivent être valorisées, à l’exception de l’expé¬rience de l’année 2016, qui est mentionnée et qualifiée, mais qui n’est pas valorisée.

9 L’employeur établit un tableau de l’expérience de l’employé-e. Le salaire est fixé à l’échelon supérieur lorsque le résultat aboutit à des parts d’échelons.

10 Selon les circonstances, l’employeur peut s’écarter, en l’argumentant, de plus ou moins deux échelons du résultat trouvé. Par circonstances, on entend notamment le salaire acquis par l’employé-e dans son activité précédente, la concurrence avec d’autres établissements, la difficulté de recrutement, certaines lacunes de l’employé-e, ou la situation des salaires des futurs collègues.

11 Lorsqu’un-e employé-e a deux ou plusieurs fonctions, un salaire sera fixé pour chaque fonction, une fonction étant considérée à partir de 20% du taux d’activité total. Lorsque la fonction secondaire n’atteint pas les 20% du taux d’activité total, le salaire est colloqué d’après la fonction dont le taux d’activité est le plus élevé.

12 Pour la fonction spécifique de praticien-ne formateur-trice, l’échelon est le même que celui acquis dans la fonction de base.

5.2 Changement de fonction

Pour tout changement de fonction, le calcul de l’expérience acquise est effec¬tué selon l’art. 5.1.

5.2.1 Promotion En cas de promotion, le salaire attribué pour la nouvelle fonction doit,

G. Documents annexés53

à pourcentage d’activité égal, être supérieur d’au moins 5% au salaire acquis dans la fonction précédente, mais au maximum jusqu’au montant correspondant à l’échelon 25 de la nouvelle classe.

2 La notion de promotion s’applique à la mutation dans une fonction impliquant la prise de responsabilités hiérarchiques et colloquée dans une classe supérieure. Pour toute autre mutation dans une fonction colloquée dans une classe supérieure, l’art. 5.2 s’applique. Le calcul de l’expérience acquise est effectué selon l’article 5.1.1

1 nouvel al. 2 introduit le 01.07.23

5.2.2 Fonction colloquée dans la même classe salariale ou dans une classe salariale inférieure

1 Le calcul de l’expérience acquise est effectué selon l’art. 5.1.

2 En cas de retour à la fonction exercée précédemment, et dont la colloca¬tion est inférieure à la collocation actuelle, l’échelon est déterminé selon la procédure suivante :

. le nombre d’échelons acquis par l’employé-e au moment où il-elle a quitté la fonction est garanti ;

. l’expérience acquise depuis cette date est valorisée.

5.3 Changement d’institution intra CCT

1 A l’engagement, le calcul de l’expérience acquise selon l’art 5.1 est effectué.

2 En cas d’engagement dans une fonction identique, si le salaire résultant de la transposition salariale du 1er janvier 2007 est supérieur, il est garanti.

. Progression

1 La progression est d’un échelon annuel, accordé automatiquement au 1er janvier, jusqu’au maximum de 25 échelons.

2 L’échelon annuel est accordé pour autant que l’employé-e ait travaillé au moins 6 mois depuis l’octroi du dernier échelon dans une institution soumise à la CCT.

RRE54

3 L’échelon annuel n’est pas accordé pour toute absence de plus de 6 mois par année civile, à l’exception de la formation, du congé maternité et du congé d’adoption.

4 En cas d’absence à temps partiel, le droit à l’échelon annuel est maintenu.

5 Lorsqu’à l’engagement le salaire a été fixé avec moins d’échelons que l’expérience ne l’aurait justifié en application de l’art. 5.1, la progression peut être de deux échelons.

6 L’échelon annuel n’est pas accordé si l’employé-e est licencié-e.

7 L’attribution de l’échelon peut être suspendue selon l’art. 3.3.2 CCT al. 3.

8 Exception concernant les fonctions de cadres :

. Dès le 1er janvier 2023, pour les fonctions de cadres, l’employeur peut décider d’attribuer l’échelon non seulement en reconnaissance de l’expérience, mais aussi de la qualité des prestations. S’il veut user de cette possibilité, l’employeur doit s’être doté d’un règlement interne relatif à l’évaluation des prestations.

. Les fonctions concernées et les modalités applicables font l’objet d’un règlement annexé au présent règlement.

Indexation La grille salariale est adaptée régulièrement au renchérissement.

L’IPC ( indice des prix à la consommation selon l’OFS ) est arrêté au mois de septembre pour déterminer l’indice de la grille salariale au 1er janvier de l’année suivante.

Un compteur sur 4 ans est mis en place pour tenir compte des évolutions positives et négatives de l’IPC.

Les évolutions de l’IPC, positives et négatives, sont mises en réserve. En cas d’augmentation de 2.5% ou plus depuis la dernière adaptation, une compensation totale ou partielle intervient au 1er janvier de l’année sui¬vante. En cas de diminution de 2.5% ou plus depuis la dernière adaptation, les parties signataires ouvrent des discussions pour décider du calendrier et de l’ampleur de l’adaptation.

L’évolution de l’IPC positive sur la base des références ci-dessus sera, dans tous les cas, intégralement compensée au terme de la période couverte par la convention.

G. Documents annexés55

. Salaire en cas de maladie et d’accident

1 En cas de maladie ou d’accident professionnel, le salaire est versé à 100% pendant 12 mois, puis selon les règles d’indemnisation de la LAA.

2 En cas d’accident non professionnel, le salaire est versé à 100% pendant 6 mois, puis selon les règles d’indemnisation de la LAA. Les accidents non professionnels des employé-e-s travaillant moins de 8h par semaine sont traités conformément aux dispositions sur la maladie non professionnelle.

3 En cas d’absence pour cause de maladie non professionnelle attestée par un certificat médical, l’employeur garantit le 100% du salaire pendant 3 mois la 1re année de service et 6 mois dès la deuxième année de service, puis une indemnité équivalant au 80% du salaire jusqu’au 24e mois. Les indemnités pour inconvénients de service et les majorations de salaire sont prises en compte dans le salaire de référence, au prorata des 6 derniers mois d’activité.

4 La durée d’indemnisation est de 24 mois au maximum, quel que soit le taux d’absence.

5 Pour le personnel payé à l’heure, le taux d’activité est calculé sur la moyenne des heures effectuées pendant une période de 2 ans si possible.

6 Si l’employé-e ne peut être assuré-e, ou s’il-elle a épuisé son droit aux indemnités de l’assurance perte de gain maladie, la garantie de salaire est limitée à 6 mois.

9 Majorations de salaire et indemnités

9.1 Nuit

1 Le travail entre 20h00 et 6h00, considéré comme travail de nuit, donne droit à une majoration de salaire de 25% pour le personnel effectuant jusqu’à 24 nuits par année. Le personnel effectuant 25 nuits et plus par année a droit, sur ces heures, à une majoration de salaire de 15% et à une compensation en temps équivalant à 10% de la durée de ce travail.

2 Les nuits précédant un dimanche ou un jour férié donnent droit, en outre, à une indemnité de CHF 3.- par heure.

RRE56

3 Lorsque les circonstances modifient au cours d’une année civile la compensation de 10% du temps de travail de nuit en versement d’une majoration de salaire de 25%, ou vice versa, il n’y a pas d’effet rétroactif. L’employé-e dont l’horaire s’étend au-delà de 20h00 ou débute avant 6h00, sans toutefois couvrir la nuit complète, a droit pour ces heures à la majoration de salaire de 25%. Si par ailleurs l’employé-e effectue 25 nuits complètes ou plus par année civile, ces heures donnent droit à la majoration de salaire de 15% et à la compensation en temps de 10%.

4 Lorsqu’une personne change de service ou d’institution partenaire de la CCT en cours d’année, il est tenu compte du nombre de nuits effectuées dans l’emploi précédent.

9.2 Week-ends et jours fériés

Le travail entre 6h00 et 20h00 le week-end et les jours fériés donne droit à une indemnité de CHF 6.– par heure.

9.3 Piquet

1 Le service de piquet donne droit à une indemnité de CHF 5.– par heure et, pour la durée de l’intervention, y compris le temps de déplacement, à une majoration de 25% en temps. Si le temps majoré ne peut être compensé dans un délai de trois mois, il sera payé.

2 Cette majoration de 25% n’est pas cumulable avec les majorations, indemnités et compensations prévues par les art. 9.1 et 9.2.

10 Allocations

10.1 Allocations familiales

Les allocations familiales sont versées selon la législation cantonale en vigueur.

10.2 Allocation complémentaire pour enfant

1 L’allocation complémentaire enfant est de CHF 135.- par mois, du 1er au 4e enfant. Elle est de CHF 145.- à partir du 5e enfant. Elle est versée par mois et par enfant au prorata du taux d’activité. Lorsque les deux parents sont susceptibles d’y avoir droit, elle n’est versée que jusqu’à un maximum équivalant à un 100% d’activité.

G. Documents annexés57

2 L’allocation complémentaire est partagée entre les deux parents s’ils travaillent tous deux dans une institution soumise à la CCT, ou si l’un d’eux travaille à l’Etat.

CAS PARTICULIERS

11 Employé-e atteint-e durablement dans sa santé

1 L’employé-e atteint-e dans sa santé et dont la capacité de travail est dimi¬nuée a droit à un salaire réduit en conséquence. Celui-ci peut être calculé hors échelle ou bloqué. L’art. 7 reste applicable.

2 Le cas échéant, le salaire est complété par la rente AI ou d’autres presta¬tions sociales.

VERSEMENT

12 Modalités de versement

1 La rémunération est versée au plus tard le 25 du mois. En décembre, elle est versée au plus tard le 20. La rémunération est versée sur un compte bancaire ou postal.

2 Le 13e salaire est versé avec le salaire du mois de décembre ou avec le dernier salaire en cas de départ.

3 Le montant versé correspond à la rémunération nette, définie à l’art. 3 al. 4, majorée, le cas échéant, des remboursements.

4 Lors d’une entrée ou d’un départ en cours de mois, le salaire du mois incomplet est calculé sur le nombre réel de jours du mois au prorata des jours décomptés selon la date d’entrée ou de départ, les dates du contrat faisant foi. Les vacances qui n’ont pu être prises seront payées avec le dernier salaire, à l’heure, selon le taux habituel pour les salaires à l’heure, sans le supplément pour vacances et jours fériés.

5 Les heures, les majorations et indemnités sont versées avec le salaire du mois suivant.

6 A la demande de l’employé-e, l’employeur accorde une avance de salaire sur les montants acquis.

RRE58

SUPPLÉMENT, GRATIFICATION ET GARANTIES DE SALAIRE

13 Salaire en cas de remplacement dans une fonction supérieure

Lorsqu’un-e employé-e est appelé-e à assurer le remplacement d’un-e supé¬rieur-e pendant plus d’un mois alors que cela ne figure pas dans son cahier des charges, il-elle reçoit un supplément de salaire fixé de cas en cas, mais ne pouvant dépasser un montant équivalant aux deux tiers de la différence entre la rémunération minimale prévue pour sa fonction et la rémunération minimale prévue pour la fonction de la personne remplacée. Ce supplément est versé dès le début du remplacement.

14 Gratification

L’employeur peut accorder une gratification pour un investissement ou une initiative exceptionnels, selon l’annexe A au présent règlement.

15 Garanties de salaire

Les garanties de salaire sont résorbées progressivement par les augmenta¬tions de la grille salariale et par l’attribution d’échelons. Elles concernent les situations suivantes :

– fonction de référence colloquée à un niveau inférieur ;

– correction de collocation suite à un contrôle ;

– transposition salariale de 2007 et entrée de nouvelles institutions dans la CCT depuis 2013 ;

– adaptation à la baisse de la grille salariale avant 2017.

Les garanties de salaires suivent l’évolution du taux d’activité.

G. Documents annexés59

SITUATION EXCEPTIONNELLE

16 Dérogation

1 Toute dérogation au présent règlement et à ses annexes portant sur des situations individuelles doit faire l’objet d’une décision de la Commission paritaire.

2 Toute dérogation au présent règlement et à ses annexes portant sur des situations collectives doit faire l’objet d’une décision de la Commission faîtière.

DISPOSITIONS FINALES

17 Modification Toute modification du présent règlement requiert l’unanimité des parties contractantes.

Le présent règlement annule et remplace celui du 1er janvier 2022. Il entre en vigueur le 1er juillet 2023.1

1 nouvel al. 2 17 introduit par la modification du RRE du 01.07.23

RRE60

G. Documents annexés

A. GRATIFICATION 1

1 annexe A. modifiée le 01.07.23

Définition

Montant forfaitaire brut pouvant être accordé lors d’un investissement ou d’une initiative exceptionnels qui justifient, aux yeux de l’organisation, une reconnaissance particulière. Cette gratification émarge à une rubrique salariale spécifique.

Bénéficiaires potentiels

Tout-e employé-e ou équipe répondant aux conditions ci-dessus, sur proposi¬tion de collègues ou de supérieurs hiérarchiques.

Décision écrite

Direction, voire conseil d’administration ou conseil de fondation. Par ailleurs, le montant global annuel versé est communiqué à la Commission du personnel.

Montant de la gratification

Maximum CHF 6’000.-- par personne et par année, soumis aux charges sociales. Un montant minimum de CHF 300.-- par personne est attribué si une gratification collective est accordée.

Divers

Conversion possible en jours de congé. Les montants jusqu’à CHF 500.-- peuvent être convertis en chèques REKA non soumis aux charges sociales. 61

B. TABLEAU DE MAJORATION SUR SALAIRE HORAIRE (ART. 3 RRE)

RRE

Personnel ayant

droit à des vacances de : Indemnité

vacances Majoration sur salaire horaire de base tenant compte des vacances et 11.5 jours fériés (sans 13e salaire) Indemnité

13e salaire Majoration sur salaire horaire de base tenant compte des vacances, 11.5 jours fériés et 13e salaire

25 jours 10.64% 16.33% (25j + 11.5j.) : (260j. - 36.5j.) % = 16.33% 8.33% 26.02%

26 jours 11.11% 16.85%

(26j + 11.5j.) : (260j. - 37.5j.) % = 16.85% 8.33% 26.59%

30 jours 13.04% 18.99%

(30j + 11.5j.) : (260j. - 41.5j.) % = 18.99% 8.33% 28.91%

31 jours 13.54% 19.54% (31j + 11.5j.) : (260j. - 42.5j.) % = 19.54% 8.33% 29.50%

35 jours 15.56% 21.78% (35j + 11.5j.) : (260j. - 46.5j.) % = 21.78% 8.33% 31.92%

36 jours 16.07% 22.35%

(36j + 11.5j.) : (260j. - 47.5j.) % = 22.36% 8.33% 32.54%